La plupart des législations modernes sanctionnent les auteurs de harcèlement sexuel, omniprésent dans tous les secteurs professionnels, d’une peine pécuniaire, voire privative de liberté.

L’infraction se manifeste par une pression exercée sur un(e) salarié(e) ou sur un(e) candidat(e) à l’embauche par une personne ayant autorité sur lui (elle).

Le harcèlement se traduit en général par un chantage à l’embauche, à la promotion ou pendant le cours du contrat de travail, par le biais de menaces de représailles en cas de refus de céder à des avances sexuelles.

Agression

Le délit de harcèlement sexuel nait d’agissement perpétrés par un responsable hiérarchique (ou par un employeur) en vue d’obtenir des faveurs sexuelles pour lui-même ou pour un tiers. Ces agissements peuvent prendre la forme de menaces, d’ordres, de contraintes ou de pressions.

Sur le plan du droit du travail, la loi prévoit expressément que le salarié qui subit de telles « agressions » ne peut en aucun cas être sanctionné et encore moins être licencié. Cette protection est élargie au salarié qui aurait fourni son témoignage à propos de tels agissements.

A noter que les deux sexes sont concernés, par conséquent les manœuvres tendant à vouloir obtenir une relation homosexuelle sont également sanctionnées par la loi pénale.

Protection

Qu’ils aient été victimes de harcèlement sexuel, qu’ils aient refusé de subir de semblables agissements ou qu’ils en aient seulement été les témoins, les salariés sont protégés durant toute la durée de leur contrat de travail.

Toute mesure discriminatoire concernant l’embauche, la rémunération, la formation, l’affectation, la qualification, classification, la promotion et la mutation est interdite.

Toute sanction sera considérée comme nulle, et à fortiori tout licenciement ou sanction disciplinaire.

Toutefois, cette protection reste assez théorique, dans la mesure où les salariés ne réagissent le plus souvent qu’une fois un licenciement intervenu.

Prévention

Il appartient à l’employeur d’organiser la prévention dans son entreprise. Il a toute liberté dans le choix des moyens à mettre en œuvre pour que cette prévention soit efficace.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut lui faire des propositions en ce sens. De plus, le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés, doit mentionner les dispositions légales relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle dans les relations du travail, et celles-ci doivent aussi être affichées sur le lieu de travail.

Sanctions

Les personnes qui abusent de leur autorité à des fins sexuelles risquent d’être poursuivies devant les juridictions pénales à l’initiative du parquet ou sur plainte avec constitution de partie civile de la victime. La plainte peut aussi être déposée par un syndicat ou une association qui se bat contre les discriminations fondées sur le sexe ou les mœurs à condition d’y avoir été autorisé par écrit par le salarié concerné.

L’agresseur encourt une peine d’emprisonnement d’une durée pouvant aller à un an et/ou une amende, sans compter les dommages-intérêts auxquels il peut être condamné. Son attitude peut en outre constituer un motif réel et sérieux de licenciement, voire une faute grave privative des indemnités de licenciement.

La victime ainsi que les syndicats et les associations peuvent –avec l’accord écrit de la victime- également saisir la juridiction du travail dans le cas où le salarié victime aurait subi des sanctions ou des mesures discriminatoires. C’est alors l’employeur qui devrait réparer le préjudice subi.

A titre d’exemple on peut citer ce cas où au terme de son arrêt de travail, une secrétaire n’avais pas repris son poste de travail parce qu’elle ne pouvait plus supporter le harcèlement auquel la soumettait son employeur. La considérant comme démissionnaire, celui-ci mis fin à son contrat de travail. Les juges l’ont condamné pour licenciement abusif en relevant que l’arrêt maladie était directement lié à des faits de harcèlement sexuel et que ce comportement empêchait l’intéressée de poursuivre son contrat de travail dans les conditions normales. En conséquence l’employeur a été condamné à verser la salariée, outre les indemnités de licenciement, des dommages et intérêts.  

Toutes actions en justice fondées sur la violation des dispositions relatives au harcèlement sexuel se déroulent à huis clos, à la demande de l’une ou l’autre partie.

Notis©2022

Par Mary Maz