À la différence des commissions, les primes sur objectifs ne répondent pas à l’évolution du chiffre d’affaires, mais à la performance des salariés. C’est un outil du système de rémunération variable, agissant comme un élément de motivation supplémentaire du salarié, tout en réservant à l’employeur une certaine flexibilité dans la fixation des salaires.

Cependant, cet outil ne doit pas être une occasion pour l’employeur pour faire n’importe quoi. Sa mise en place doit répondre à un certain nombre de conditions et principes fixés par le code et le juge du travail.

En principe, les objectifs sont être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Pour autant, cette décision ne fait pas obstacle à une fixation des objectifs par voie contractuelle.

En outre, les objectifs fixés aux salariés, qu’ils soient quantitatifs ou qualitatifs, doivent répondre à une exigence de précision et se prêter à vérifications. Il est impératif qu’ils soient réalistes et réalisables, compte tenu de la situation économique du secteur professionnel dans lequel évolue le salarié, de ses compétences et des moyens mis à sa disposition.

En d’autres termes, il faut être attentif à ce que les objectifs fixés correspondent à des normes raisonnables compatibles avec le marché. Les objectifs doivent être précis, déterminés par une documentation claire et ne doivent pas être susceptibles de dépendre uniquement de la volonté patronale. C’est pour cette raison que l’employeur doit toujours être en mesure de fournir les éléments qui lui servent de base pour déterminer le niveau d’atteinte des objectifs.

La fixation d’une prime sur objectifs ne saurait avoir pour effet de porter le salaire en deçà des minima légaux ou conventionnels.

À défaut de fixation des objectifs par l’employeur, le salarié pourrait prendre acte de la rupture de son contrat de travail, pour autant que le manquement considéré en rende la poursuite impossible.

Par ailleurs, lorsque la part variable dépend d’objectifs fixés unilatéralement, faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, et en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, la rémunération devra être payée intégralement.

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ce dernier peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

En revanche, lorsque les objectifs ont été fixés par voie contractuelle, l’employeur perd alors toute faculté de révision unilatérale et doit engager une négociation en considération de la périodicité prévue au contrat. A défaut d’accord, c’est au juge qu’il reviendra de déterminer le montant de la rémunération variable au regard des critères retenus et des accords conclus les années précédentes.

Notis©2022

Par Mary Maz