1. Ouvrir le dialogue par un entretien informel
Cette première approche doit se faire en douceur. Le mieux, c’est d’aller voir son collaborateur sur son poste de travail, l’air de rien, presque les mains dans les poches. Le tout est d’être naturel et d’éviter de donner un air trop solennel à l’entretien. Pas question de fixer un rendez-vous formel, dans le bureau du manager. Pas de notes non plus. L’échange doit être simple, sans témoin et rassurant : le manager doit faire comprendre qu’il tient à son salarié, qu’il est content de travailler avec lui et qu’il lui fait confiance. En même temps, il doit se tenir à l’écoute de ses éventuelles difficultés et de ses attentes (attributions, objectifs, ambiance du service…).
A la fin de l’échange, il convient de laisser l’initiative au salarié pour qu’il parle plus longuement de ses difficultés. L’idéal est, en effet, que celui-ci soit acteur de son retour dans l’équipe.
2. Redonner confiance par l’entremise d’un tiers
Si malgré les démarches du manager, l’intéressé ne manifeste aucun retour, il vaut mieux changer d’approche. La solution pourra alors être de demander à un membre du service, plus proche du salarié, de discuter avec lui. Une telle démarche peut mettre le salarié davantage en confiance, celui-ci étant souvent réticent à se confier à sa hiérarchie. Attention cependant, le chef de service doit veiller à garder la main en demandant un débriefing (même informel) de l’entretien.
3. Confier une mission pour redonner le goût de l’implication
