La démotivation provient souvent d’un manque d’implication ou de challenge. Il ne faut donc pas hésiter à lancer le salarié sur un projet, une mission nouvelle, dont il serait responsable. Cette implication par les faits, par l’action, est souvent plus efficace que de grands discours… A noter toutefois : le manager devra répondre d’un éventuel échec de son collaborateur. Mieux vaut donc instaurer des points réguliers pour veiller au bon avancement de la mission.
4. S’appuyer sur son supérieur hiérarchique
C’est un recours auquel les responsables d’équipe pensent trop rarement : il peut être intéressant d’obtenir l’avis et le soutien de ses supérieurs hiérarchiques, voire du service des ressources humaines. Aller voir sa direction pour parler de la conduite d’un salarié n’est pas un aveu de faiblesse. Cela montre aussi que l’on est soucieux et attentif au fonctionnement de son équipe. Inutile cependant que toute l’équipe soit au courant de cette démarche.
5. Ultime étape : hausser le ton…
C’est la dernière étape : malgré tous les efforts entrepris, certains salariés ne donnent toujours aucun signe de reprise. Il faut alors hausser le ton et mettre le collaborateur devant ses responsabilités. Le rendez-vous sera alors formel, et l’éventualité d’une séparation pourra être évoquée. Quoi qu’il en soit, cette étape sonne déjà comme un échec pour les deux parties, salarié comme manager.
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