Aujourd’hui, il existe peu d’arguments contre une main-d’œuvre multiculturelle et diversifiée. Les femmes sont (aussi, voire plus) compétentes que les hommes. L’origine, l’ethnie, la race n’ont aucun impact sur la capacité d’un individu à bien effectuer un travail.
Un personnel composé de travailleurs issus de divers horizons est plus efficace qu’un groupe uniforme. Le cabinet de conseil en gestion, « McKinsey », a même montré, par exemple, que les entreprises qui se distinguent par leur diversité de genre, raciale ou ethnique ont des rendements financiers supérieurs aux entreprises conservatrices.
Mais, sur le terrain, les minorités, les membres des communautés sous-représentées dans les instances de décisions continuent d’être victimes de discrimination en matière d’embauche. Dans de nombreux cas, les employeurs, aveuglés par des préjugés, pratiquent involontaires de la discrimination à l’embauche. Par conséquent, la plupart des recrutements sont biaisés, au détriment de celles et ceux qui sont « mal nés ».
Les occasions où les « germes de la discrimination » s’insèrent dans le processus d’embauche sont nombreuses. Il existe des stratégies pour combattre ces pratiques d’une autre époque qui font encore obstacle à la mobilité sociale.
Le «bon candidat»
Lorsqu’ils recherchent un nouveau membre du personnel, les employeurs établissent souvent une liste des qualités qu’ils recherchent chez les candidats potentiels. C’est un canevas dans lequel les préjugés peuvent s’introduire.
