Pour ne pas risquer de voir un bon élément se transformer en poids mort, Il faut agir rapidement et avec doigté. N’attendez pas que le collaborateur en crise vienne vers vous: s’il doute de sa tâche, il est rare qu’il le confesse de lui-même. Prenez les devants, en y mettant les formes. Il n’y a rien de pire qu’un salarié démotivé. Non seulement il ne remplit pas efficacement ses attributions, mais, la démotivation étant contagieuse, il tire bien souvent vers le bas les autres membres de l’équipe.
Il existe des signes manifestes du mal-être professionnel: des résultats en chute libre, par exemple. Il y a aussi des signaux plus subtils qu’il faut savoir capter. Si une personne habituellement sociable boude les déjeuners entre collègues, se montre taciturne, n’intervient plus en réunion ou uniquement pour faire des remarques négatives, cela doit vous alerter. Idem lorsqu’un collaborateur jusqu’ici ponctuel n’arrive plus à l’heure, part plus tôt, prend des pauses à rallonge… Dans tous les cas, si elle n’est pas prise en charge à temps, la démotivation dégénère en absentéisme dans 14% des cas.
Il existe aussi des moyens pour gérer au mieux cette situation courante dans le monde du travail. Mais attention, un bon manager doit d’abord analyser le comportement du salarié avec distance. La démotivation peut être tantôt brutale, tantôt progressive. Il appartient au manager de déterminer dans quelle catégorie se place son salarié, afin de déterminer les actions à mener.
Dans le premier cas, la démotivation peut résulter d’un simple passage à vide, ponctuel. C’est le cas, par exemple, d’un salarié souffrant de problèmes personnels (divorce, décès…). Mieux vaut alors lui donner du temps pour surmonter ses difficultés. En revanche, si la démotivation a essentiellement pour racine un manque d’intérêt du salarié pour son travail, il faut agir rapidement. Sinon, elle risque d’aller croissant.
