Ce que l’on sait, en revanche, c’est d’abord leur inefficacité, tant ils sont contradictoires, redondants ou inapplicables. Selon le vieux principe de la grève du zèle, il suffit qu’un salarié décide de les appliquer tous pour que l’ensemble se grippe.
LE CONTROLE
L’effet produit est alors l’inverse de celui qui était recherché : ce n’est plus l’entreprise qui contrôle le salarié, mais bien… le salarié qui contrôle l’entreprise. Rien ne fonctionne comme c’est écrit, mais plutôt comme la bonne volonté du salarié le fait fonctionner. Si engagement il y a, il est dans cette bonne volonté qui pallie au quotidien les dérives managériales.
Ce que l’on sait aussi, c’est que ce management est décourageant, frustrant et peu mobilisateur. Il envoie jour après jour des signaux de défiance, prive le salarié de la moindre initiative (donc de la moindre capacité d’innovation), selon une logique que Taylor avait souhaité faire triompher.
Dans ce contexte, demander au salarié de s’engager, de donner de lui-même, c’est faire un vœu pieux qui a fort peu de chances de se réaliser aussi longtemps que le management restera aussi crispé et bureaucratique comme il l’est aujourd’hui. Quelques entreprises, il est vrai, en prennent conscience, qui tentent de réintroduire de la confiance et de la simplicité dans les relations de travail.
En revenir à la simplicité n’est pas plus aisé. Et pourtant : comment penser qu’il serait possible dans une société aussi complexe, où les parties prenantes sont de plus en plus nombreuses, de tout régir par les procédures ?
