Ayez donc une liste écrite des informations à portée de main, à faire décharger par l’employé.
Faire court …
En fait, dites-vous qu’il s’agit moins d’une conversation et plus d’une notification.
Dans tous les cas, l’entretien doit être plafonné à 15 ou 20 minutes.
… Mais être précis.
Nos imaginations peuvent être nos pires ennemis ; plus les employés savent pourquoi ils sont licenciés, moins ils sont susceptibles de s’interroger sur la légitimité ou l’objectivité de la décision.
L’employé doit être convaincu qu’il n’est pas sanctionné pour des motifs infondés (discrimination fondée sur l’âge, le sexe ou la couleur de sa peau). C’est ici le moment de ressasser quelques faux-pas professionnels commis par l’employé, consignés dans des avertissements et demandes d’explication.
Ne vous excusez pas.
Dire à l’employé que vous êtes désolé laisserait à penser que vous n’êtes pas sûr de vous et encore moins de la décision.
Sachez que votre rémunération est la contrepartie de votre statut au sein de la société, qui commande la prise de décisions souvent ingrates et particulièrement pénibles.
Vendredi, lundi, jeudi ou mercredi ?
Il n’y a pas de consensus sur le meilleur jour pour licencier quelqu’un.
Certains parlent du vendredi, mais le week-end peut se transformer en deuil long, douloureux et fatal pour l’employé.
D’autres préfère le lundi, pour que l’employé plonge rapidement dans la recherche d’un autre emploi. Mais, le reste de la semaine peut s’avérer particulièrement long, particulière vide.
