Le principe est simple mais déroutant : ce n’est pas parce que le contrat ne contient pas de clause de mobilité que le salarié est en droit de refuser automatiquement un déplacement. En l’absence d’une telle clause, il faut se reporter au contrat : le lieu de travail est-il précisé à titre indicatif ? En principe, la mention du lieu de travail a simple valeur d’information, sauf dispositions contraires explicites, du type ce lieu constitue une condition essentielle et déterminante du contrat pour l’employé. Actuellement, la jurisprudence décide que le lieu de travail est un simple élément du contrat qui peut être modifié sans l’accord du salarié.
Avant toute considération juridique, le salarié doit se poser une question : tient-il d’abord à son emploi ou à son lieu de travail ? On peut avoir de bonnes raisons de refuser une mutation. Mais, sans raison parfaitement valable, c’est s’exposer à un licenciement. Autant bien y réfléchir.
– La zone géographique
Tout va dépendre de la zone géographique dans laquelle le chef d’entreprise veut affecter son collaborateur. La notion de zone géographique n’étant pas vraiment définie, elle est précisée au cas par cas, en fonction de l’éloignement du nouveau lieu de travail, des facilités de transport en commun, des voies de communication, des conséquences sur la vie privée. Lorsqu’il s’agit du même secteur géographique ou bassin d’emploi, le salarié n’a guère le droit de refuser la mutation. En revanche, si on l’envoie au Nord alors qu’il travaille dans le sud-ouest, il y a peu de risques que les juges donnent raison à l’employeur. Ceux-ci considèrent qu’il y a alors non plus modification d’un simple élément du contrat mais bouleversement d’une condition substantielle du contrat lui-même, qui suppose l’accord préalable du salarié.
