Lorsque le seul objet de la mutation est vexatoire ou de provoquer une gêne pour le salarié et qu’elle n’est motivée par aucune nécessité d’organisation, la mise en oeuvre de cette clause est abusive et le refus du salarié de est une cause de licenciement du fait de l’employeur.
– Des clauses précises
Un salarié peut contester judiciairement ce type d’abus. Pour prévenir de telles pratiques, la jurisprudence exige désormais une rédaction précise des clauses de mobilité. La clause englobant n’importe quelle filiale d’un groupe sur le territoire national ou à l’étranger n’est plus nécessairement valide, car le salarié doit être assuré des limites de sa mobilité au moment où il s’engage. De même, les clauses prévoyant qu’en cas de refus le salarié pourra être licencié n’influencent pas les tribunaux. Au final, c’est au juge d’apprécier souverainement le caractère réel et sérieux d’un licenciement.
Il est essentiel de bien négocier la portée de la clause au moment de l’embauche. Que les salariés ne rêvent pas ! L’employeur ne peut guère se permettre de retirer totalement la clause de mobilité, car il en aura légitimement besoin en cas d’expansion territoriale de ses affaires. Mais il est envisageable qu’il délimite une zone géographique. Le dirigeant comme le collaborateur ne doit pas oublier de vérifier la convention collective qui peut prévoir des conditions particulières de mise en œuvre de la clause. Un contrat ne peut y déroger dans un sens moins favorable.
– Un délai minimal.
L’employeur doit laisser au salarié qui accepte une mutation un délai de prévenance suffisant pour qu’il puisse s’organiser sur les plans, tant professionnel que personnel. Un délai légal a été fixé à vingt-quatre heures, mais la jurisprudence incite de plus en plus à prévoir des délais de prévenance plus longs. La situation familiale du salarié doit aussi être prise en compte. Ainsi, un employeur a été obligé de verser des dommages-intérêts à un salarié dans une situation familiale critique à qui il avait refusé d’accorder un peu de temps avant un déplacement dans le Nord. L’employeur doit en principe établir un avenant écrit au contrat du salarié qui accepte une nouvelle affectation, précisant le nouveau lieu de travail. Mais rien ne l’oblige à indemniser les frais qu’entraîne la mobilité (transports, déménagement) sauf si la convention collective le prévoit.
