Vous avez mis à la disposition de l’un de vos salariés, un appartement, un véhicule, un ordinateur portable ainsi qu’un téléphone mobile. Or, la crise économique est là et la trésorerie de l’entreprise connaît de graves difficultés qui l’empêchent de fonctionner normalement. Par conséquent, ces avantages en nature, véritable gouffre des frais généraux de l’entreprise, deviennent pénibles et insupportables. Leur remise en cause, voire leur suppression, s’impose. Mais pouvez-vous les supprimer et, dans l’affirmatif, à quelles conditions?
Définition des avantages en nature
Les avantages en nature consistent dans la fourniture ou la mise à disposition d’un bien ou d’un service, permettant au salarié de faire l’économie de frais qu’il aurait dû normalement supporter et qui doivent être réintégrés dans sa rémunération.
Les avantages en nature les plus courants sont :
*la fourniture d’un logement ou de nourriture gratuits ou à prix préférentiels ;
*l’attribution d’un véhicule ;
*la fourniture de vêtements d’usage courant ;
*des prix préférentiels sur les biens et services produits par l’entreprise ;
*l’usage d’outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication – NTIC (téléphone portable, micro-ordinateur) en dehors des heures de travail.
Avantage individuel
Lorsque l’avantage est octroyé individuellement à un salarié, on considère qu’il est contractuel car il fait partie de la rémunération. Et ce, même s’il n’est pas formellement indiqué dans le contrat de travail. Dès lors, pour le supprimer, il faudra recueillir l’accord du salarié, ce qui, bien sûr, n’est pas évident.
La jurisprudence va même plus loin puisqu’elle considère que le fait que le salarié utilise l’avantage en nature à des fins personnelles, n’autorise pas l’employeur à le supprimer. Cela s’analyse en effet en une sanction pécuniaire interdite par le Code du travail.
Dans tous les cas, il faudra respecter la procédure de modification du contrat de travail. Après un entretien non obligatoire mais vivement conseillé avec votre salarié au cours duquel vous lui expliquerez les raisons de votre décision, il vous faut lui adresser une proposition de modification du contrat de travail par écrit et lui laisser un délai raisonnable (généralement de 48 heures). Si le salarié ne vous a pas répondu au terme du délai, vous pouvez considérer qu’il a accepté votre proposition ;
Autrement, deux situations peuvent se présenter :
*soit le salarié accepte et le contrat de travail va se continuer aux nouvelles conditions (vous allez rédiger un avenant au contrat de travail) ;
*soit le salarié refuse, auquel cas le contrat se continuera selon les anciens termes. Notons toutefois que si vous avez un motif réel et sérieux de licenciement (difficultés économiques de l’entreprise, faute du salarié caractérisée par un abus de son avantage en nature), vous pourrez engager une procédure de licenciement.
Avantage collectif
Lorsque l’avantage est octroyé collectivement par l’employeur aux salariés ou à une catégorie de salarié, il faut vérifier d’où il provient.
Avantage contractuel
S’il est prévu et inscrit dans les contrats de travail des salariés concernés, le raisonnement est le même que pour l’avantage individuel : il faut obtenir l’accord de ces derniers pour le supprimer.
Avantage conventionnel
S’il est prévu par la convention collective, vous êtes tenu d’attribuer cet avantage à tous les salariés de l’entreprise qui peuvent y prétendre. Vous ne pourrez supprimer l’avantage que si vous dénoncez la convention collective, sous réserve du respect des règles de dénonciation applicables aux accords collectifs.
Parfois il arrive que la convention collective soit modifiée et supprimer l’avantage : dans ce cas, vous aurez la possibilité de le supprimer sauf si, cet avantage est inscrit dans les contrats de travail de vos salariés. Dans ce cas, vous devrez continuer à l’appliquer.
Usage d’entreprise
Lorsque l’avantage octroyé collectivement au salarié ne résulte ni du contrat de travail, ni de la convention collective, il s’agit d’un usage d’entreprise.
Vous pourrez le dénoncer à condition de respecter une procédure particulière : information des délégués du personnel au cours d’une réunion, information individuelle des salariés par courrier, respect d’un délai de prévenance suffisant.
Même si vous n’avez pas, en principe, à donner le motif de la suppression de l’avantage, il convient de l’expliquer aux salariés ((problèmes économiques, abus de la part de certains collaborateurs, etc.). En effet, le mécontentement sera certainement de mise et quelques difficultés sont à prévoir.
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