Les algorithmes automatiques fonctionnent souvent sur les bases de données historiques d’une entreprise. Il est possible que les algorithmes prennent essentiellement en compte les modèles que l’employeur ne souhaite peut-être pas, mais qui sont présents dans son listing de salariés existant.
Bien que la responsabilité d’une telle anomalie incombe en grande partie aux développeurs des algorithmes,  il est essentiel que les employeurs insistent sur des produits équitables. Ils peuvent exiger plus de transparence et des explications sur la logique des recommandations fournies par ces robots du recrutement.
Le racisme vocal
Les entretiens téléphoniques classiques sont généralement « aveugles », parce qu’il est impossible de voir le candidat. Cependant, des études ont montré qu’il  est possible de déduire du son de la voix d’une personne des informations sur sa race et d’autres facteurs démographiques, tels que le statut socioéconomique.

Les employeurs qui classent les demandeurs d’emploi selon les indices sociolinguistiques font des jugements hâtifs excluant certains candidats. Une voix étiquetée « Blanc Européenne » ne sera certainement pas jugé de la même façon qu’une voix connotée « Noire ». Il peut arriver qu’une personne qui avait l’air noir le soit, vice-versa.

Cataloguer les candidats uniquement sur la base du son de la voix est manifestement discriminatoire. Certains recruteurs disent n’avoir aucun parti pris contre quoi que ce soit. Cela est risible. Vaut mieux admettre des préjugés et agir en conséquence en allant au-delà des apparences, qui sont souvent trompeuses.
La première impression
Bien sûr, à un moment donné, les candidats sélectionnés entreront dans une salle pour un entretien en face à face. Il est bien connu que les premières impressions comptent et que plusieurs études ont montré que l’apparence joue un rôle clé dans les sélections de candidats.