Il est essentiel de bien négocier la portée de la clause au moment de l’embauche. Que les salariés ne rêvent pas ! L’employeur ne peut guère se permettre de retirer totalement la clause de mobilité, car il en aura légitimement besoin en cas d’expansion territoriale de ses affaires. Mais il est envisageable qu’il délimite une zone géographique. Le dirigeant comme le collaborateur ne doit pas oublier de vérifier la convention collective qui peut prévoir des conditions particulières de mise en œuvre de la clause. Un contrat ne peut y déroger dans un sens moins favorable.

– Un délai minimal.

L’employeur doit laisser au salarié qui accepte une mutation un délai de prévenance suffisant pour qu’il puisse s’organiser sur les plans, tant professionnel que personnel. Un délai légal a été fixé à vingt-quatre heures, mais la jurisprudence incite de plus en plus à prévoir des délais de prévenance plus longs. La situation familiale du salarié doit aussi être prise en compte. Ainsi, un employeur a été obligé de verser des dommages-intérêts à un salarié dans une situation familiale critique à qui il avait refusé d’accorder un peu de temps avant un déplacement dans le Nord. L’employeur doit en principe établir un avenant écrit au contrat du salarié qui accepte une nouvelle affectation, précisant le nouveau lieu de travail. Mais rien ne l’oblige à indemniser les frais qu’entraîne la mobilité (transports, déménagement) sauf si la convention collective le prévoit.

Le principe est simple mais déroutant : ce n’est pas parce que le contrat ne contient pas de clause de mobilité que le salarié est en droit de refuser automatiquement un déplacement. En l’absence d’une telle clause, il faut se reporter au contrat : le lieu de travail est-il précisé à titre indicatif ? En principe, la mention du lieu de travail a simple valeur d’information, sauf dispositions contraires explicites, du type ce lieu constitue une condition essentielle et déterminante du contrat pour l’employé. Actuellement, la jurisprudence décide que le lieu de travail est un simple élément du contrat qui peut être modifié sans l’accord du salarié.