La clause de mobilité est la stipulation par laquelle un salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié, et donc d’exercer ses fonctions dans les différents établissements, agences et succursales où l’entreprise déciderait de le muter. En refusant la mutation géographique, le salarié risque un licenciement pour faute grave.
« Lors de mon embauche, j’ai tenté de négocier la clause de mobilité qui figurait dans mon contrat, car j’avais peur que l’employeur l’utilise plus tard comme prétexte pour me congédier si je refusais d’être muté dans un coin perdu… »
Cette crainte, évoquée par un cadre d’une petite entreprise, résume l’opinion négative que la plupart se font de la clause de mobilité. Pourtant cette clause, qui permet à l’employeur de déplacer géographiquement un salarié, est quasi systématiquement prévue dans les contrats de travail. Car la conjoncture économique actuelle provoque, ou fait espérer, le déploiement territorial des entreprises.
Si la mutation n’est pas un principe évident pour un salarié, elle appartient à une culture de la mobilité que l’employeur ne peut plus ignorer. Il doit respecter néanmoins un cadre juridique protecteur des intérêts du salarié.
Ce matin, l’employeur annonce à l’un de ses collaborateurs qu’il l’affecte à 300 kilomètres de son lieu de travail actuel dans des locaux construits sur une zone de 2 000 habitants… Le salarié a toutes les raisons de ne pas être satisfait. Or, s’il a signé une clause de mobilité lors de son engagement, il devra en principe suivre l’entreprise où qu’elle aille.
