Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un bon outil de gestion du personnel pour faire face à l’urgence (remplacement d’un salarié malade ou en congé), à une activité saisonnière ou à un surcroît temporaire de travail. Mais il doit rester exceptionnel et être empreint d’un formalisme impeccable.
Si vous faites un large recours au CDD, ne tolérez donc aucune imprécision dans vos contrats de travail. en prévoyant qu’à défaut d’écrit le contrat de travail est réputé conclue pour une durée indéterminée, la loi a institué une présomption irréfragable qui rend irrecevable l’offre d’administrer la preuve contraire, contrairement à la présomption simple.
L’usage ne remplace pas l’écrit.
Un employeur qui soutenait qu’il était lié à un salarié par un CDD et qu’en l’absence d’écrit, il pouvait s’appuyer sur l’usage en cours dans sa profession a été débouté par les juges.
Établir un contrat écrit est donc une opération basique.
Les mentions obligatoires
Une salariée avait été embauchée en remplacement d’un salarié absent. Un écrit avait bien été produit qui précisait le motif du CDD et autres mentions obligatoires… à une exception près : le nom du salarié remplacé.
Sur cette base, le juge a requalifié le contrat en durée indéterminée alors même que l’employeur apportait la preuve que la salariée avait bien connaissance du nom du titulaire du poste.
Le défaut d’une mention obligatoire se trouve donc sanctionné de la même manière que l’absence d’écrit.
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