La qualité de vie au travail ne se décrète pas, elle se construit !
Publication : 25 février, 2013 > par Sidney Usher | Catégorie(s) : Management, R.H. | Commentaire(s) (Pas de commentaire)

La qualité de la vie au travail est une affaire de chacun et le bien-être de tous. Cette quête complexe à laquelle se livrent les salariés et les entreprises passe par une meilleure prise en compte des conditions de réalisation du travail et une interaction entre exigences des entreprises et besoins des salariés en termes de reconnaissance, parcours professionnels, vie sociale au travail… Une construction qui ne saurait s’accomplir sans considération de l’environnement économique, social, démographique et technologique en perpétuelle mutation.
Nouvelles exigences
Première grande évolution dans les entreprises : les exigences des clients pilotent désormais l’activité. Dans un contexte hyperconcurrentiel, il est devenu indispensable pour l’entreprise d’adopter une nouvelle démarche centrée sur le client. Pour durer, l’entreprise doit rechercher constamment à dégager une valeur ajoutée lui permettant de se démarquer de ses concurrents. La croissance du secteur des services accentue aussi considérablement ce phénomène. Il y a donc maintenant de nouveaux prescripteurs du travail : les clients. La hiérarchie ne maîtrise plus totalement la charge de travail puisqu’il y a un rapport direct entre salariés et utilisateurs finaux.
Deuxième grand changement dans le contexte de l’entreprise : les évolutions technologiques imposent à l’entreprise une réflexion permanente pour rester performante. Les technologies de l’information et de la communication ont aussi largement facilité la mise en place d’organisations à géométrie variable où le lieu et le temps deviennent virtuels par le nomadisme électronique. Le succès de l’entreprise dépend alors des facultés d’adaptation de l’ensemble des salariés et de leurs motivations.
Troisième grand bouleversement : de nouvelles formes de division du travail impliquant des délocalisations d’activité se développent, et non plus seulement dans le secteur industriel.
Nouveau contexte, nouvelles exigences mais aussi nouvelles caractéristiques de la société et aspirations des salariés à mieux vivre leur travail à travers le fonctionnement de l’entreprise, les relations sociales, la reconnaissance professionnelle… Une toile de fond qui doit être prise en compte pour améliorer la qualité de vie au travail.
Construction collective
Atteindre dans la durée les objectifs d’amélioration de la qualité de vie au travail suppose de se poser la question de l’impact des solutions envisagées sur la performance et les personnes (en matière de santé, bienêtre, développement professionnel). Cela suppose également de faire des salariés et de leurs représentants des acteurs de la construction de ces solutions, au côté des directions, de l’encadrement et des experts. C’est donc une construction collective qui implique d’appuyer les projets sur une connaissance précise de la réalité du travail et des caractéristiques des populations concernées. Il s’agit également de faire de l’évolution de l’organisation du travail et du management le primat de la conduite du changement, de favoriser par tous les moyens l’innovation participative. Enfin et surtout, de se placer dans une perspective de long terme où les contraintes deviennent des opportunités de développement durable des personnes, des organisations… et des résultats! Car l’amélioration des conditions de travail permet d’assurer aussi l’accroissement de la compétitivité : un accord gagnant-gagnant pour tous les acteurs de l’entreprise.
Les conditions de mise en œuvre de la qualité de la vie au travail peuvent varier selon la taille, la culture, la prégnance des contraintes de l’entreprise. Mais qu’elles aient voulu agir pour prévenir les risques professionnels ou engager des démarches de gestion prévisionnelles des emplois et des compétences, qu’elles aient choisi de gérer les âges (et tous les âges!) ou de changer d’organisation, les entreprises, pour leur survie, sont obligées de jouer cette carte de la concertation. La nécessité d’un dialogue social qui ne soit pas formel mais se nourrisse de la volonté d’agir, et de construire collectivement, une volonté managériale qui favorise la participation de tous selon son niveau et ses capacités dans une vraie dynamique de changement concerté, l’acceptation des uns et des autres d’en passer par les nécessaires compromis à l’adhésion la plus large possible.


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