Le malaise grandit dans le monde du travail. Plus que jamais les entreprises ont besoin de l’engagement de leurs salariés. La concurrence exacerbée que la crise ne fait que renforcer exige que chacun apporte dans son travail bien plus que ce qui est écrit dans les contrats. Ce n’est pas seulement un travail qui est attendu, c’est une participation active et déterminée à l’action collective, à la vie de l’entreprise, à l’effort permanent nécessaire.

Le management ou le modèle d’organisation pyramidale est à bout de souffle. A l’heure où la mobilisation des salariés est en souffrance, certains chefs d’entreprise ont fait le pari de laisser plus de liberté à leur personnel. Le meilleur moyen selon eux de rester compétitifs. Plus que jamais les entreprises ont besoin de l’engagement de leurs salariés. La concurrence exacerbée que la crise ne fait que renforcer exige que chacun apporte dans son travail bien plus que ce qui est écrit dans les contrats. Ce n’est pas seulement un travail qui est attendu, c’est une participation active et déterminée à l’action collective, à la vie de l’entreprise, à l’effort permanent nécessaire.

Or, c’est l’inverse qui se produit ! Jamais les études et les constats des directions des ressources humaines des entreprises n’ont autant mis en évidence les phénomènes de retrait du travail, qui touchent toutes les catégories de salariés, cadres en tête, suivis de près par les nouveaux entrants.

Pour comprendre ce paradoxe, il faut partir d’un constat absolument banal : l’engagement dans le travail est un choix qui, du point de vue du salarié, est en concurrence avec bien d’autres engagements possibles : la famille, les loisirs, les « communautés chaudes » – celles qui permettent de se retrouver entre soi, sans pression, dans un cadre convivial et sont d’autant plus attractives que le travail est devenu répulsif.

Qu’offre aujourd’hui l’entreprise à ses salariés pourqu’ils en fassent une alternative crédible à l’engagement extérieur ? Peu de chose, à vrai dire.

LA CONTRAINTE

Le mode managérial dominant est en effet celui de la contrainte (coercition). Le mot fait d’autant plus peur qu’il décrit une réalité quotidienne des salariés bien différente du discours dominant, qui prétend mettre l’humain au centre de tout.

Car les salariés sont tous les jours davantage contraints par des outils de gestion qui cherchent à mettre ce qu’ils font, la façon dont ils le font et les résultats qu’ils obtiennent sous un contrôle toujours plus serré, toujours plus tatillon et pourtant inefficace.

Chacun de ces outils porte un nom évocateur : ce sont les fameux « process », qui visent à définir avec toujours plus de précision comment le salarié doit faire ce qu’il a à faire, lui apportant ainsi une marque tangible de défiance dans sa propre capacité à décider de ses pratiques ; ils s’appellent les « systèmes de reporting », toujours plus nombreux, devenus une fin en soi et bien plus destinés à couvrir ceux qui les créent qu’à donner une vision exacte et utile de la réalité de l’entreprise ; ils se nomment enfin les « indicateurs de performance » (KPIs, dans la « novlangue » managériale), qui cherchent à enserrer l’activité des salariés dans toujours plus de mesures.

Pages : 1 2