La Gestion de l’Ingérence dans la Vie privée du Salarié
Publication : 29 janvier, 2014 > par Sidney Usher | Catégorie(s) : R.H. | Commentaire(s) (Pas de commentaire)

Avec le développement des technologies de l’information et la popularité des médias sociaux, la vie privée est devenue une marée que rien ne semble pouvoir endiguer. Seul maître du fonctionnement normal de son entreprise, l’employeur ne peut se cantonner aux outils traditionnels de gestion du personnel ; il est de plus en plus amené à intervenir dans la vie privée de ses employés. C’est le cas, par exemple, lorsqu’une photo «inapproprié» ou un message «compromettant» circule au sein de l’entreprise, via le réseau informatique. Que doit faire l’employeur?

Prévention

Une entreprise ne peut évidemment pas tout prévoir, mais elle peut agir de façon proactive. Par exemple, les politiques de gestion de l’utilisation des technologies de l’information sont souvent incontournables dans les entreprises. Une charte sur l’utilisation des médias sociaux peut donner des exemples de ce qu’un employé peut diffuser ou non, même si c’est en son propre nom et sur ses heures de loisir, afin de ne pas nuire à son employeur.

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Par la suite, un employé contrevenant ne pourra pas plaider l’ignorance, si l’employeur lui impose des mesures disciplinaires. Encore faut-il que l’employeur donne lui-même l’exemple en respectant « religieusement » les clauses de cette charte. En effet, un employé pourrait plaider la culture de tolérance dans l’entreprise si, par exemple, plusieurs employés regardaient fréquemment du matériel pornographique et que seulement lui a été attrapé et frappé par une mesure disciplinaire.

Mesures disciplinaires

Diffusion de photos compromettantes d’un employé sur les médias sociaux, relations sexuelles d’employés sur les lieux de travail: des mesures disciplinaires peuvent être prises par l’employeur dans différentes situations impliquant le sexe et les employés. Les cas de diffamation sont aussi fréquents. Par exemple, si une relation entre deux collègues se termine et que l’un commence à rapporter des faits intimes concernant l’autre. La diffamation ne se limite pas à raconter des mensonges. Généralement, dans un cas comme celui-là, il est conseillé de mettre en demeure l’employé pour qu’il cesse de rapporter ces faits.

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Cependant, discipliner ne signifie pas nécessairement congédier. Il faut analyser chaque situation selon sa gravité et agir en conséquence. Il  peut arriver, qu’après un seul comportement, l’employeur conclue que l’employé n’a plus l’autorité morale ou la confiance nécessaire pour être maintenu à son poste. On peut citer le cas de cette employée d’une commission scolaire licenciée parce qu’elle était également actrice de films pornographiques. Mais, dans les cas d’addiction, en matière de sexe comme en matière de drogue, l’employeur a le devoir d’aider son employé à régler son problème de dépendance, à condition qu’il lui fournisse la preuve médicale de son trouble. Par exemple, dans des cas de masturbation au travail, l’employeur pourrait conclure un accord avec l’employé pour lui permettre de s’absenter et suivre une thérapie avant de pouvoir revenir au travail.

Notis©2014


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