La meilleure manière de se séparer d’un collaborateur
Publication : 10 juin, 2013 > par Sidney Usher | Catégorie(s) : Management, R.H. | Commentaire(s) (Pas de commentaire)

« Vous êtes viré! » est la formule spectaculaire qui passe bien à la télévision et au cinéma. Mais, les professionnels en ressources humaines jugent cette méthode de rupture du contrat de travail brutale, improductive et moyenâgeuse. En revanche, les experts recommandent que l’annonce de la rupture se fasse avec tact, dans le calme, le respect des textes et surtout la dignité de l’employé. Outre ce cadre général, les experts des ressources humaines recommandent également d’autres ingrédients pour dédramatiser, autant que faire se peut, le « divorce professionnel »:

Dites-le vous-même …

Le principal porteur de (la mauvaise) nouvelle doit être le supérieur hiérarchique direct de l’employé. Si l’annonce du licenciement est faite par une autre personne, l’employé pourrait penser que la décision n’est pas soutenue par son superviseur, seule personne capable de juger son travail. Il pourrait donc rentrer dans un processus de « victimisation » et douter de la légitimité de la décision.

Mais … avec un témoin.

Il est important que le « porteur » soit accompagné d’un gestionnaire ou représentant des RH (chef du personnel). C’est une exigence de la loi. Mais, c’est surtout une façon de canaliser le débat, pour qu’il ne sorte pas du cadre professionnel.

Tout faire par écrit.

Les moments qui suivent l’annonce du licenciement ont tendance à être un peu flou. Et l’employé, aveuglé par cette mauvaise nouvelle, pourrait ne pas se souvenir des détails concernant le solde de tout compte, les conditions d’exécution du préavis, son départ effectif, les documents et objets à rendre….. Ayez donc une liste écrite des informations à portée de main, à faire décharger par l’employé.

Faire court …

En fait, dites-vous qu’il s’agit moins d’une conversation et plus d’une notification. Dans tous les cas, l’entretien doit être plafonné à 15 ou 20 minutes.

… Mais être précis.

Nos imaginations peuvent être nos pires ennemis ; plus les employés savent pourquoi ils sont licenciés, moins ils sont susceptibles de s’interroger sur la légitimité ou l’objectivité de la décision. L’employé doit être convaincu qu’il n’est pas sanctionné pour des motifs infondés (discrimination fondée sur l’âge, le sexe ou la couleur de sa peau). C’est ici le moment de ressasser quelques faux-pas professionnels commis par l’employé, consignés dans des avertissements et demandes d’explication.

Ne vous excusez pas.

Dire à l’employé que vous êtes désolé laisserait à penser que vous n’êtes pas sûr de vous et encore moins de la décision. Sachez que votre rémunération est la contrepartie de votre statut au sein de la société, qui commande la prise de décisions souvent ingrates et particulièrement pénibles.

Vendredi,  lundi ou mercredi.

Il n’y a pas de consensus sur le meilleur jour pour licencier quelqu’un. Certains parlent du vendredi, mais le week-end peut se transformer en deuil long, douloureux et fatal pour l’employé. D’autres préfère le lundi, pour que l’employé plonge rapidement dans la recherche d’un autre emploi. Mais, le reste de la semaine peut s’avérer particulièrement long, particulière vide. La réponse? Ne pas traîner. Procéder à la notification dès que la décision est prise.

Notis©2013


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