LA CLAUSE DE MOBILITE
Publication : 30 septembre, 2012 > par Sidney Usher | Catégorie(s) : R.H. | Commentaire(s) (Pas de commentaire)

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La clause de mobilité est la stipulation par laquelle un salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié, et donc d’exercer ses fonctions dans les différents établissements, agences et succursales où l’entreprise déciderait de le muter. En refusant la mutation géographique, le salarié risque un licenciement pour faute grave.

« Lors de mon embauche, j’ai tenté de négocier la clause de mobilité qui figurait dans mon contrat, car j’avais peur que l’employeur l’utilise plus tard comme prétexte pour me congédier si je refusais d’être muté dans un coin perdu… »
Cette crainte, évoquée par un cadre d’une petite entreprise, résume l’opinion négative que la plupart se font de la clause de mobilité. Pourtant cette clause, qui permet à l’employeur de déplacer géographiquement un salarié, est quasi systématiquement prévue dans les contrats de travail. Car la conjoncture économique actuelle provoque, ou fait espérer, le déploiement territorial des entreprises.

Si la mutation n’est pas un principe évident pour un salarié, elle appartient à une culture de la mobilité que l’employeur ne peut plus ignorer. Il doit respecter néanmoins un cadre juridique protecteur des intérêts du salarié.

Ce matin, l’employeur annonce à l’un de ses collaborateurs qu’il l’affecte à 300 kilomètres de son lieu de travail actuel dans des locaux construits sur une zone de 2 000 habitants… Le salarié a toutes les raisons de ne pas être satisfait. Or, s’il a signé une clause de mobilité lors de son engagement, il devra en principe suivre l’entreprise où qu’elle aille.

Selon la définition en cours, la clause de mobilité est la « stipulation par laquelle un salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié, et donc d’exercer ses fonctions dans les différents établissements, agences et succursales où l’entreprise déciderait de le muter ». En refusant la mutation géographique, le salarié risque un licenciement pour faute grave. Sauf à démontrer un éventuel abus de l’employeur. Car l’application d’une clause de mobilité est valable si elle intervient exclusivement dans l’intérêt de l’entreprise. Et non comme un moyen caché de licencier un salarié.
On ne veut plus de quelqu’un ? Alors, à défaut d’un reproche réel et sérieux, on le mute, comme par hasard là où l’on sait qu’il n’acceptera jamais d’aller, pour provoquer son éviction. Lorsque le seul objet de la mutation est vexatoire ou de provoquer une gêne pour le salarié et qu’elle n’est motivée par aucune nécessité d’organisation, la mise en oeuvre de cette clause est abusive et le refus du salarié de est une cause de licenciement du fait de l’employeur.

– Des clauses précises

Un salarié peut contester judiciairement ce type d’abus. Pour prévenir de telles pratiques, la jurisprudence exige désormais une rédaction précise des clauses de mobilité. La clause englobant n’importe quelle filiale d’un groupe sur le territoire national ou à l’étranger n’est plus nécessairement valide, car le salarié doit être assuré des limites de sa mobilité au moment où il s’engage. De même, les clauses prévoyant qu’en cas de refus le salarié pourra être licencié n’influencent pas les tribunaux. Au final, c’est au juge d’apprécier souverainement le caractère réel et sérieux d’un licenciement.

Il est essentiel de bien négocier la portée de la clause au moment de l’embauche. Que les salariés ne rêvent pas ! L’employeur ne peut guère se permettre de retirer totalement la clause de mobilité, car il en aura légitimement besoin en cas d’expansion territoriale de ses affaires. Mais il est envisageable qu’il délimite une zone géographique. Le dirigeant comme le collaborateur ne doit pas oublier de vérifier la convention collective qui peut prévoir des conditions particulières de mise en œuvre de la clause. Un contrat ne peut y déroger dans un sens moins favorable.

– Un délai minimal.

L’employeur doit laisser au salarié qui accepte une mutation un délai de prévenance suffisant pour qu’il puisse s’organiser sur les plans, tant professionnel que personnel. Un délai légal a été fixé à vingt-quatre heures, mais la jurisprudence incite de plus en plus à prévoir des délais de prévenance plus longs. La situation familiale du salarié doit aussi être prise en compte. Ainsi, un employeur a été obligé de verser des dommages-intérêts à un salarié dans une situation familiale critique à qui il avait refusé d’accorder un peu de temps avant un déplacement dans le Nord. L’employeur doit en principe établir un avenant écrit au contrat du salarié qui accepte une nouvelle affectation, précisant le nouveau lieu de travail. Mais rien ne l’oblige à indemniser les frais qu’entraîne la mobilité (transports, déménagement) sauf si la convention collective le prévoit.

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